Guía Completa sobre el Despido Disciplinario en 2025

El despido disciplinario es la consecuencia más grave de cualquier incumplimiento laboral por parte del trabajador, representando la sanción más severa. Se diferencia de otros tipos de despido en que, si es considerado procedente, no genera derecho a indemnización para el trabajador, aunque existen excepciones que veremos más adelante.

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es la medida más seria que una empresa puede imponer al trabajador por cometer una falta laboral muy grave. De hecho, el empresario ni siquiera está obligado a preavisar, por lo que el despido disciplinario puede ser notificado y ejecutado en el acto.

Hay que tener en cuenta que, como cualquier otro tipo de despido, las causas deben incluirse en la carta de despido, de forma clara, para que el trabajador, una vez conocidos los motivos, pueda recurrir el despido si entiende que estos son falsos o inexistentes.

Si necesitas asesoramiento legal especializado, puedes contactar con nuestros abogados expertos en despidos disciplinarios para analizar tu caso y defender tus derechos.

Calificación del despido disciplinario

El despido disciplinario se puede calificar como:

Improcedente

Se da cuando las causas alegadas por la empresa no son ciertas o no tienen la suficiente gravedad. También se puede calificar como improcedente cuando los hechos objeto del despido se encuentren prescritos.

Procedente

Cuando el despido disciplinario se base en hechos de suficiente gravedad, sean ciertos y se haya llevado a cabo siguiendo las exigencias legales.

Nulo

Cuando el motivo real del despido sea discriminatorio. Por ejemplo, el despido de una mujer embarazada, o el despido de una persona por haber solicitado la reducción de jornada por guarda legal.

Causas del despido disciplinario

La norma que recoge los tipos de incumplimientos que dan lugar al despido disciplinario es, en primer lugar, el Estatuto de los Trabajadores. En su artículo 55, se enumeran los motivos por los que se puede realizar:

– Faltas de asistencia o puntualidad (injustificadas).

– Indisciplina o falta de obediencia en el trabajo.

– Ofensas verbales y físicas.

– Transgresión de la buena fe contractual.

– Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

– La embriaguez habitual o toxicomanía (cuando repercuta en el trabajo).

– El acoso por raza, discapacidad, orientación sexual y acoso sexual por razones de sexo.

Pero no siempre procede el despido disciplinario. Si la conducta del trabajador, a pesar de constituir falta laboral, no es tan grave para proceder al despido, cabe otra consecuencia menor.

Hemos de considerar que la mayoría de convenios colectivos establecen en su régimen sancionador que, en caso de falta muy grave, la menor consecuencia es la suspensión de empleo y sueldo (tantos días como indique el convenio) y la mayor consecuencia, el despido disciplinario.

Requisitos formales

Para que un despido disciplinario sea considerado válido por la ley, no basta con que existan causas justificadas. La empresa debe cumplir una serie de requisitos esenciales. Omitir alguno puede llevar a que se declare la improcedencia del despido por defectos de forma. El principal de estos requisitos es la comunicación por escrito al trabajador a través de la carta de despido.

La carta de despido

La comunicación del despido disciplinario debe realizarse siempre por escrito. La empresa está obligada a entregar al trabajador una carta donde se le informe de su despido disciplinario. La ausencia de esta carta o una carta que no cumpla con los requisitos mínimos puede ser motivo suficiente para que un juez declare el despido como improcedente.

Contenido obligatorio

La carta de despido disciplinario debe contener, como mínimo, la siguiente información de forma clara y precisa:

1. Los hechos que motivan el despido: es fundamental que la carta describa de forma detallada y específica la conducta o incumplimiento del trabajador que se considera causa del despido. No basta con mencionar la causa legal genérica (ej: «indisciplina»), sino que hay que especificar qué hizo el trabajador, cuándo, dónde y cómo incumplió sus obligaciones laborales.

2. La fecha de efectos del despido: la carta debe indicar a partir de qué día el despido será efectivo. Normalmente, la fecha de efectos suele ser la misma fecha de entrega de la carta o días posteriores. Es importante que esta fecha sea clara para evitar confusiones sobre el último día de trabajo y el inicio del plazo para reclamar.

3. La causa o causas concretas del despido disciplinario: la carta debe mencionar explícitamente cuál de las causas legales de despido disciplinario (incumplimiento contractual, faltas de asistencia, etc.) se considera que se han cometido. Esta mención debe ser coherente con los hechos descritos.

4. Firma de la empresa: la carta debe estar firmada por un representante legal de la empresa con poder suficiente para formalizar el despido. Debe quedar claro quién es la empresa que despide y quién firma en su nombre.

Entrega de la carta al trabajador

No solo es importante el contenido de la carta, sino también cómo se entrega al trabajador.  La empresa debe asegurarse de que la entrega se pueda acreditar de forma fehaciente, es decir, que quede constancia de que el trabajador recibió la carta de despido en una fecha determinada. Las formas más habituales de entrega son:

– Entrega en mano al trabajador, con firma del «recibí» por parte del trabajador en una copia de la carta: es la forma más común. Si el trabajador se niega a firmar el recibí, se puede hacer constar la entrega ante testigos (por ejemplo, otros empleados de la empresa que firmen como testigos de la entrega).

– Burofax con acuse de recibo y certificado de texto: es la forma más segura, ya que proporciona una prueba legal irrefutable de la recepción y del contenido de la comunicación. Es especialmente recomendable si se prevén problemas o si el trabajador se niega a recibir la carta en mano.

– Entrega a través de representante legal del trabajador: en algunos casos, la entrega se puede realizar al representante legal del trabajador (si lo tiene y así lo acepta).

Preaviso en el despido disciplinario

El preaviso en el despido disciplinario no es obligatorio. El empresario puede notificar la carta de despido y que sea efectiva en ese momento.

Se parte de la base de que, de ser ciertos los motivos del despido, el trabajador habría roto la confianza entre él y el empresario. Por ello, la ley no obliga a preavisar.

A diferencia de otros tipos de despidos, como el despido objetivo, en el despido disciplinario no existe preaviso de 15 días, por lo que el empresario puede notificar el despido e impedirle volver a entrar a la empresa definitivamente. Y todo en el mismo momento.

Indemnización por despido disciplinario

En principio, el trabajador despedido disciplinariamente no tiene derecho a percibir indemnización. Esta es una de las principales diferencias entre el despido disciplinario y otros tipos de despido como el despido objetivo o el despido improcedente.

La ley entiende que si el despido está justificado por una conducta inadecuada del trabajador, no corresponde a la empresa compensarle económicamente con una indemnización.

Excepciones y matices:

– Si el despido disciplinario es declarado IMPROCEDENTE: si el trabajador impugna el despido y un juez determina que el despido disciplinario no estaba justificado (bien porque no existieron las causas alegadas, o bien porque no se cumplieron los requisitos formales), el despido será declarado improcedente.

Por lo tanto, aunque inicialmente no haya derecho a indemnización en un despido disciplinario, si el trabajador reclama y gana el juicio, sí podría acabar percibiendo una indemnización.

En cuanto al finiquito, aunque no haya indemnización, el trabajador despedido disciplinariamente sí tiene derecho a él. El finiquito es la liquidación de las cantidades que la empresa adeuda al trabajador en el momento de la extinción del contrato, y que son independientes del tipo de despido.

En resumen, en un despido disciplinario justificado, no hay derecho a indemnización por despido, pero sí al finiquito. Si el despido es declarado improcedente, sí se generará derecho a indemnización por despido improcedente (o readmisión).

¿Cómo recurrir el despido disciplinario?

Si has recibido una carta de despido disciplinario y consideras que no está justificado, que las causas alegadas son falsas o exageradas o que la empresa no ha cumplido con los requisitos formales, tienes derecho a impugnar ese despido y reclamar ante los tribunales. No debes conformarte si crees que el despido es injusto. La ley te ofrece vías para defender tus derechos:

– El acto de conciliación: antes de poder presentar una demanda judicial por despido, la ley exige que se intente una conciliación previa con la empresa. Este trámite es obligatorio y un requisito para poder acceder a la vía judicial. El acto de conciliación se celebra ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo autonómico equivalente. Debe solicitarse dentro del plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido disciplinario.

– La demanda judicial: si el acto de conciliación termina sin acuerdo, o si la empresa no comparece, el siguiente paso es presentar una demanda judicial por despido ante el Juzgado de lo Social. Este es el proceso formal para que un juez determine si el despido disciplinario fue o no ajustado a derecho. Es fundamental contar con un buen abogado para defender tus derechos y preparar adecuadamente la demanda y el juicio.

¿Es posible llegar a acuerdo con la empresa?

Sí. La primera ocasión será el día de la celebración del CMAC/SMAC, en el que si empresa y trabajador llegan a un acuerdo económico, se levantará acta con avenencia.

En el acta de acuerdo de despido disciplinario se debe reflejar que la empresa reconoce la improcedencia del despido y a cambio abona al trabajador una determinada cantidad. Además, se añade el plazo para el pago (suelen ser pocos días) y la cuenta bancaria del trabajador.

¿Qué ocurre si la empresa no va al acto de conciliación o no se alcanza un acuerdo?

Si en la fecha de celebración del CMAC/SMAC no se alcanza acuerdo, se podrá acordar en cualquier momento hasta el propio día del juicio, este inclusive. En este caso, el acuerdo será judicial y se hará ante el Secretario Judicial (ahora denominados “Letrados de Administración de Justicia, o LAJ”).

La ventaja de alcanzar un acuerdo en vía judicial es que, ante un incumplimiento por parte de la empresa, el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) se hará cargo de la deuda y la abonará al trabajador (con ciertos límites estipulados legalmente).

¿El despido disciplinario genera derecho a paro?

Sí, siempre. Cualquier tipo de despido conlleva derecho a desempleo (si hemos cotizado lo suficiente). No debemos confundirlo con la baja voluntaria o renuncia (situación en la que no se genera derecho a desempleo).

El falso despido disciplinario

Si la empresa miente en los argumentos de su carta de despido disciplinario, estará utilizando fraudulentamente este tipo de despido.

¿Por qué ocurre esto? Principalmente, porque al utilizar el despido disciplinario, la empresa no tiene obligación de indemnizar al trabajador.

Por ello, el despido (por lo menos en el momento de notificarlo) es gratis para la empresa. Si posteriormente se califica como improcedente, la empresa deberá indemnizar al trabajador.

Ejemplos de despido disciplinario falso

Es habitual encontrar cartas de despido indicando “descenso continuado y voluntario del rendimiento” sin alegar ninguna otra razón, ni indicar ningún tipo de dato que nos permita defendernos, como el rendimiento habitual o mínimamente exigible, y el rendimiento actual, para poder compararnos y poder defendernos.

Para que este tipo de argumentos fuera válido, la actitud del trabajador debería ser permanente en el tiempo y existir un descenso real en el rendimiento.

Es decir, no solo debe existir un bajo rendimiento, si un descenso del mismo. Si el rendimiento ya era bajo y el empresario se lo toleró, difícilmente podrá alegar la empresa que el rendimiento ha disminuido, dado que ya lo era.

Pero también encontramos cartas de despido relativamente largas y con gran cantidad de datos. En muchas ocasiones, este tipo de cartas de despido disciplinario extensas y concretas no arrojan datos ciertos y en muchas ocasiones son poco más que un relato de hechos que nada tiene que ver con la realidad.