¿Qué es el despido disciplinario? motivos, indemnización y preaviso

Qué es el despido disciplinario

El despido disciplinario es la consecuencia más grave que una empresa puede imponer al trabajador, por cometer una falta laboral muy grave. De hecho, el empresario ni siquiera está a obligado a  preavisar, por lo que el despido disciplinario puede ser notificado y ejecutado en el acto.

Debemos tener en cuenta que, como cualquier otro tipo de despido, las causas deben incluirse en la carta de despido, de forma clara, para que el trabajador una vez conocidos los motivos, pueda recurrir el despido si entiende que estos son falsos o inexistentes.

Lo cierto es que, el despido disciplinario se produce al cometer el trabajador un incumplimiento grave  y culpable de sus obligaciones, recogidas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, y en el Convenio colectivo que le sea de aplicación (se especifica en la segunda hoja del contrato de trabajo)

Debemos tener en cuenta que, para que el despido disciplinario sea válido se deben de cumplir los siguientes requisitos:

Causas del despido disciplinario

La norma que recoge los tipos de incumplimientos que dan lugar al despido disciplinario es, en primer lugar el Estatuto de los Trabajadores. En su artículo 55 se enumeran los motivos por los que se puede realizar:

– Faltas de asistencia o puntualidad (injustificadas)

– Indisciplina o falta de obediencia en el trabajo

– Ofensas verbales y físicas

– Transgresión de la buena fe contractual

– Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

– La embriaguez habitual o toxicomanía (cuando repercuta en el trabajo)

– El acoso por raza, discapacidad, orientación sexual y acoso sexual por razones de sexo.

Debemos tener en cuenta que,  no siempre procede el despido disciplinario.

Y ello porque si la conducta del trabajador, a pesar de constituir falta laboral no es tan grave para proceder al despido, cabe otra consecuencia menor.

Hemos de tener en cuenta que la mayoría de convenios colectivos establecen en su régimen sancionador que, en caso de falta muy grave, la menor consecuencia es la suspensión de empleo y sueldo (tantos días como indique el convenio). Y la mayor consecuencia, el despido disciplinario.

El preaviso en el despido disciplinario ¿Es necesario?

El preaviso en el despido disciplinario no es obligatorio. El empresario puede notificar la carta de despido y que esta sea efectiva en ese momento.

Se parte de la base de que, de ser ciertos los motivos del despido, el trabajador habría roto la confianza entre él y el empresario. Port ello, la Ley no obliga a preavisar.

A diferencia de otros despidos, como el despido objetivo, en el despido disciplinario no existe preaviso de 15 días, por lo que el empresario puede notificarte el despido e impedirte volver a entrar a la empresa definitivamente. Y todo en el mismo momento.

El falso despido disciplinario

Si la empresa miente en los argumentos de su carta de despido disciplinario, estará utilizando fraudulentamente este tipo de despido.

¿Por qué ocurre esto? Principalmente porque al utilizar el despido disciplinario, la empresa no tiene obligación de indemnizar al trabajador.

Por ello, el despido (por lo menos en el momento de notificarlo) es gratis para la empresa. Si posteriormente se califica como improcedente, la empresa deberá indemnizar al trabajador.

Ejemplos de despido disciplinario falso

Es habitual encontrar cartas de despido indicando “descenso continuado y voluntario del rendimiento” sin alegar ninguna otra razón, ni indicar ningún tipo de dato que nos permita defendernos, como el rendimiento habitual o mínimamente exigible, y el rendimiento actual, para poder compararnos y poder defendernos.

Para que este tipo de argumentos fuera válido, la actitud del trabajador debería ser permanente en el tiempo y existir un descenso real en el rendimiento.

Es decir, no solo debe existir un bajo rendimiento, si un descenso del mismo. Si el rendimiento ya era bajo y el empresario se lo toleró, difícilmente podrá alegar la empresa que el rendimiento ha disminuido, dado que ya lo era.

Pero también encontramos cartas de despido relativamente largas y con gran cantidad de datos. En muchas ocasiones, este tipo de cartas de despido disciplinario extensas y concretas no arrojan datos ciertos y en muchas ocasiones son poco más que un relato de hechos que nada tiene que ver con la realidad.

Tipos de despido disciplinario

Más que tipos de despidos disciplinarios, hablaremos de cómo se puede calificar el despido disciplinario.

Debemos saber que el despido disciplinario se puede calificar judicialmente (o reconocerlo la empresa), como procedente, improcedente o nulo:

1. Improcedente: cuando las causas alegadas por la empresa no sean ciertas o no tengan la suficiente gravedad. También se puede calificar como improcedente cuando los hechos objeto del despido se encuentren prescritos

• Procedente: cuando el despido disciplinario se base en hechos de suficiente gravedad, sean ciertos y se haya llevado a cabo siguiendo las exigencias legales

• Nulo: cuando el motivo real del despido sea discriminatorio. Por ejemplo, el despido de una mujer embarazada, o el despido de una persona por haber solicitado la reducción de jornada por guarda legal.

Indemnización despido disciplinario

Dependiendo de cómo se califique el despido disciplinario, la empresa vendrá obligada a readmitirlo, indemnizarlo o ninguna de las 2 opciones anteriores.

En caso de que se califique como improcedente: La empresa deberá optar entre readmitir a la persona trabajadora en idénticas condiciones previos a su despido, y abonarle los salarios dejados de percibir (y la correspondiente cotización) o indemnizarlo con la máxima cuantía, correspondiente al despido improcedente (45 días de salarios por cada año trabajado, hasta el 12 de febrero de 2012 y en adelante 33 días, con los topes de 42 o 24 mensualidades, respectivamente) En caso de ser representante de los trabajadores, será la persona trabajadora quien opte entre ambas opciones.

Si se califica como procedente: La empresa no abonará ni readmitirá a la persona trabajadora.

Si se califica como nulo: La empresa readmitirá a la persona trabajadora  sin poder optar a indemnizarla) en idénticas condiciones previos a su despido, y abonarle los salarios dejados de percibir (y la correspondiente cotización a la Seguridad Social)

El procedimiento por la empresa para iniciar un despido

La empresa debe notificar la carta de despido  de forma escrita. La forma habitual es entregando al trabajador una copia a firmar en la sede de la empresa. Si por cualquier motivo no es posible entregar al trabajador físicamente copia de la carta de despido, se le ha de notificar por un medio de notificación legal.

El habitual es mediante burofax, ya que la peculiaridad de este tipo de envío es la de la certificación integra del texto de la carta, por lo que la empresa puede probar que el trabajador ha conocido los motivos del despido.

Cómo firmar la carta de despido disciplinario

A la hora de firmar la carta de despido disciplinario es muy importante que, junto a la firma se escriba “No conforme” y se escriba la fecha del día en que se firma.

Pero ¡atención¡, además de lo anterior en la carta de despido, has de repetirlo en cualquier otro documento que puedan entregarte; en particular si se te hace entrega de la liquidación de finiquito, dado que si no escribes “no conforme” en el finiquito, estarás renunciando a cualquier cantidad que te adeude la empresa.

¿Cómo se recurre despido disciplinario?

Para recurrir el despido se ha de presentar tanto papeleta de conciliación ante el CMAC o SMAC como demanda judicial ante el Juzgado de lo Social que corresponda

Plazo para recurrir el despido

Antes de nada, debes saber que tienes un plazo legal de 20 días hábiles desde la notificación de tu despido. Si en ese plazo no presentas demanda judicial, ya no podrás hacerlo. Pero además existe un paso previo, la interposición de la papeleta de conciliación por despido ante el CMAC o SMAC (Órgano destinado a intentar un acuerdo para evitar la vía judicial). La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo legal de despido únicamente por 15 días. Una vez vencidos los 15 días tras presentar la papeleta de3 conciliación, lo que reste del plazo legal de 20 días, continuará contando.

Por ello, y dado que en la mayoría de CMAC/SMAC las citaciones se dilatan por plazos superiores al mes y medio, es conveniente presentar de forma simultánea a la papeleta de conciliación, la demanda judicial. Y ello para el caso en que no haya acuerdo en CMAC/SMAC se pueda continuar con la vía judicial.

¿Es posible llegar a acuerdo con la empresa?

Sí. La primera ocasión en que podremos será el día de la celebración del CMAC/SMAC en el que si empresa y trabajador llegan a un acuerdo económica se levantará acta con avenencia.

En el acta de acuerdo de despido disciplinario se viene a reflejar que la empresa reconoce la improcedencia del despido y a cambio abona al trabajador una determinada cantidad. Además se añade el plazo para el pago (suelen ser pocos días) y la cuenta bancaria del trabajador.

¿Qué ocurre si la empresa no va al Acto de conciliación o no se alcanza acuerdo?

Pero si en la fecha de celebración del CMAC/SMAC o no comparece la empresa o no se alcanza acuerdo, se podrá acordar en cualquier momento hasta el propio día de juicio, este inclusive. En este caso, el acuerdo será judicial y se hará ante el Secretario judicial (Ahora denominados “Letrados de Administración de Justicia, o LAJ”.

La ventaja de alcanzar acuerdo en vía judicial, es que, ante un incumplimiento por parte de la empresa, el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) se hará cargo de la deuda y la abonara al trabajador (con ciertos límites estipulados legalmente)

¿Tiene derecho a paro el despido disciplinario?

Sí, siempre. Cualquier tipo de despido conlleva derecho a desempleo (si hemos cotizado lo suficiente). No debemos confundirlo con la baja voluntaria o renuncia (situación en la que no se genera derecho a desempleo)